Procédure pour insuffisance professionnelle, pour faute, inaptitude, économique, salariés protégés.
Tout licenciement, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le motif du licenciement doit être à la fois réel, les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.
La cause réelle implique l’existence d’un « élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d’être prouvé, lié à l’exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’entreprise
La cause sérieuse est une « cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement », elle s’apprécie en fonction du trouble qu’apporterait au fonctionnement de l’entreprise la continuation du contrat de travail.
Les faits doivent avoir un caractère professionnel : sur le lieu de travail et durant les horaires de travail, de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.
De nature disciplinaire, le licenciement pour faute sanctionne une faute suffisamment sérieuse pour remettre en cause le maintien du salarié dans l’entreprise.
Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute en fonction des motifs de licenciement:
Dans le cas d’une faute grave ou d’une faute lourde, l’employeur à la possibilité de mettre en oeuvre une procédure de mise à pied du salarié dès qu’il a connaissance de la faute.
Intervient lorsque le salarié ne remplit pas les tâches pour lesquelles il a été engagé. Les motifs généralement invoqués pour un licenciement pour insuffisance professionnelle peuvent être : incompétence, erreurs, inaptitude professionnelle, refus de mise à niveau professionnelle
Licenciement pour motif économique
Peut être invoqué si l’entreprise :
L’employeur doit au préalable convoquer (par lettre recommandée ou en main propre par décharge) le salarié à un entretien. Tous les éléments (objet, date ?) doivent être mentionnés sur cette lettre.
Une erreur ou un oubli sur une seule de ces étapes peut créer un litige.
La procédure d’application de sanction disciplinaire au travail est complexe. Ceci n’est qu’un échantillon des nombreuses règles du code du travail.
Maître Danielle GOBERT vous donnera un conseil avisé et une meilleure stratégie.
Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude médicale au travail d’un salarié à tenir son emploi, que cette incapacité soit physique ou mentale. Que l’inaptitude soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié. C’est uniquement en cas d’impossibilité que l’employeur peut envisager le licenciement.
Pour toute procédure, n’hésitez pas à contacter le cabinet de Maître Danielle GOBERT au 06 80 50 62 57 qui vous donnera la meilleure stratégie à adopter.